Eğitim Kurumlarında Farklı Kuşaklarla Çalışmak

9

Yeni yüzyılın rekabete dayalı iş dünyasında insan faktörü, her geçen gün artan biçimde rekabet avantajı olarak öne çıkmaktadır.

Kurum ve şirketlerin performansını etkileyen birçok faktör olmakla birlikte, insan faktörüne bağlı olarak karşımıza çıkan, göz ardı edilemeyecek kadar da önemli olan “kuşak kavramı” ve etki alanlarını doğru analiz etmek gerekliliği, her geçen gün biraz daha önem kazanmaktadır.

Sözlükte “Yaklaşık aynı senelerde doğmuş, aynı dönemin koşullarını, benzeri kader ve sıkıntılarını paylaşmış, benzeri görevlerde sorumlu olmuş bireyler topluluğu” (www.tdk.gov.tr) anlamına gelen kuşak kavramı; “nesil” ya da “jenerasyon” sözcükleriyle de ifade edilmektedir.

Biyolojik tanımlamaya göre ise kuşak; “Çocuk ve ailelerin doğumu arasındaki ortalama zaman aralığı” olarak ifade edilmektedir. Ancak; değişen toplumsal değerler, çalışma alternatifleri, teknolojik olanaklara bağlı olarak gerçekleşen hızlı değişim, sınıflandırmada kullanılan 20 yıllık dönem yaklaşımını, son derece uzun bir zaman dilimi haline getirmiştir. Ayrıca günümüzde daha geç yaşlarda çocuk sahibi olunmasından dolayı, yeni kuşakların oluşumu gecikmekte; ebeveynler ile çocuklarının doğumu arasında ortalama 10-13 yıllık bir esneme olmaktadır.

Bu ve benzeri nedenlerle günümüzde kuşakları biyolojik açıdan tanımlamaktansa sosyolojik açıdan tanımlamak, analiz etmek, kurumların rekabetinde anlamlı farklar yaratacak fırsatları sağlayacaktır.

Eğitim kurumları açışından konuya bakıldığında, en az üç kuşağın (Z kuşağı olan öğrencilerin) bir arada bulunması gerçekliği gözden kaçırılmaması gereken bir konu olarak değerlendirilmelidir.

Kuşakların özellikleri, öğrenme biçimleri / hızları, teknolojiye yaklaşımları, değerleri, yetkinlikleri, farklı alanlardaki becerileri ve öncelikleri gibi pek çok farklılıklardan söz edilebilir ve genel tanımlamalar yapılabilir.

Bu yazıda özellikle farklı kuşakların aynı çatı altında, ortak hedefler doğrultusunda hem mutlu, hem de en verimli şekilde birlikte çalışmalarını sağlayacak düzenlemelere katkı sağlamasını hedeflediğim için literatürde yer alan “son dört kuşak ve özelliklerine” kısaca yer vermek istiyorum.

BP KUŞAĞI / BEBEK PATLAMASI (1946-1964)

  1. Dünya Savaşı sonrası, dünya genelinde oluşan nüfus artışı nedeniyle, 1946 – 1964 yılları arasında doğan bu kuşak “Bebek Patlaması Kuşağı” olarak adlandırılmaktadır. Şu anda en yaşlısı 73, en genci 55 yaşında olan bu kuşak Türkiye’de “Geçiş Dönemi Çocukları” olarak da bilinir. Bu kuşağın yaşadığı en önemli olay, televizyonun evlere girmesi ve tek kanallı dönemin başlamasıdır.

“Çalışmak için yaşamak” gerektiğini düşünen BP kuşağının, uyumlu ve yönetimsel yaklaşımları sorgulamamak, işkoliklik, hırs, işyerine aşırı bağlılık, az ile de yetinmek, olaylara iyimser ve serinkanlı bakış açısı geliştirmek temel karakteristik özellikleridir.

Dünya nüfusunun %14’ünü, Türkiye nüfusunun %15’ini oluşturan bu kuşak, önce çocuklarına sonra da anne-babalarına bakmalarından dolayı, kendi kuşaklarından olmayanlarla da en iyi anlaşan jenerasyondur.

X KUŞAĞI (1965-1979)

Değişen dünyanın yansıması olan ekonomik problemlerle karşılaşmış bir kuşaktır. Bazı buluşlara şahitlik eden X kuşağının teknolojiyi yaşamlarına sokmuş olması, iş yapma tarzlarını önemli ölçüde etkilemiştir. 1985’ten itibaren iş hayatına giriş yapan ve kadınların da aktif olarak iş yaşamında yer almaya başladığı bu kuşağın çalışma değerleri; çoklu görev üstlenme, özlük haklarını önemseme ve iş – yaşam dengesi kurma, iş motivasyonunu yüksek tutma, takım çalışmasına yatkın olma, sonuç odaklı yaklaşımlar geliştirme, kişisel gelişim ve rekabetçi olmalarıdır.

Türkiye nüfusunun %20’sini oluşturan X kuşağı, ilk renkli televizyonu, ilk cep telefonunu, ilk e-postayı deneyimleyen; fark yaratması için daha çok çalışması ve eve daha fazla iş götürmesi gerektiğini düşünen bir kuşaktır. Bu kuşağın işe dair tutumunu “Yaşamak İçin Çalışmak Gerekir.” şeklinde özetlemek mümkündür.

Y KUŞAĞI (1980-1999)

İletişim ve bilgi teknolojilerinin yaygınlaşmasıyla küreselleşmeye başlayan dünyanın çocukları olan bu kuşağın, bugün en büyüğü 39, en genci ise 20 yaşındadır. Teknoloji dostu, rahat, dışadönük ve bireyseldirler.

Y kuşağının çalışma değerleri; teknolojiyi yakından takip etmek ve ona hakim olmak, otoriteden rahatsız olmak, bireysel hareket etmek, girişimci ruh ve risk almaya açık olmak, yüksek özgüven, öğrenmeye ve gelişime istek, takım halinde eğlenerek çalışmak, süreç odaklı yaklaşım, sürekli ve hızlı bilgi akışı talep etmek, esnek çalışma saatlerini önemsemek, sabırsız ve aceleci olmak, yetki talep etmek, kendilerinden ve işverenlerinden yüksek beklenti içinde olmak, düşük aidiyet duygusu olarak özetlenebilir.

7.5 milyarlık dünyanın %31’i, 81 milyonluk Türkiye’nin ise %32’si olan Y kuşağı “başarılı olmak için önce mutlu olunması gerektiğine” inanıyor.

Z KUŞAĞI (2000 VE SONRASI)

Bugün en büyüğünün 19 yaşında olduğu, henüz yetişkinliklerini görmediğimiz Z kuşağına, “İnternet kuşağı” ya da “kristal kuşak” da denilmektedir. Eğitim kurumlarının tüm kademelerinde eğitim hayatına devam eden öğrencilerin “Z kuşağı” olduğu göz önünde bulundurularak dönem özellikleri tüm eğitimciler tarafından irdelenmelidir.  Öğretim stratejileri, teknolojinin eğitime entegrasyonu ve programın tüm parametreleri kuşak özellikleri göz önünde bulundurularak geliştirilmelidir.

Bugün iş yaşamında henüz yer almayan Z kuşağının örgütsel davranış ve tutumları yeterince araştırılamamıştır. Bununla birlikte bilinen bir gerçek vardır ki teknoloji çağı çocukları olan Z kuşağı, teknolojinin içine doğmuş olmalarından dolayı sanal ortamda Y kuşağından çok daha uzmandır. Z kuşağı için gerçek ve sanal dünyalar iç içe geçmiş durumdadır.

Her şeyin kendilerine özel bir formda, kişiselleştirilerek sunulması beklentisi ise bu kuşağın başka bir özelliğidir. Aynı anda birçok şeyi bir arada yapabilme yetileri oldukça gelişmiştir. Gelecekleri ile ilgili plan yapmakta faydacı bir zihniyete sahip olmakla birlikte, aynı anda birçok role sahip olmayı tercih etmektedirler. Neredeyse her şeyi nasıl yapabilecekleri ile ilgili you tube videolarıyla büyüdükleri için pek çok şeyi kendilerinin yapabileceğine inanmaktadırlar.

Türkiye nüfusunun %30’unu oluşturan Z kuşağı, çalışma hayatına stajyer olarak adım atanları ile birlikte gelecek yılların çalışan nüfusu içinde yerlerini alacaklardır.

Buraya kadar olan bölümde kuşak özelliklerine yer verirken bu temel özellikleri kurum kültürüne ve iklimine etkileri açısından düşünmenizi ve değerlendirmenizi isterim.

Türkiye İstatistik Kurumunun yayınladığı demografik analizlere göre Türkiye’nin ortalama yaşı 31,7’dir. Ülkemizde de eğitim kurumlarına baktığımızda üç kuşağın bir arada çalıştığını ve son yıllarda Y kuşak çalışanların sektörde daha fazla yer aldığını görüyoruz.

Elbette yaratıcı güçle ve büyük bir potansiyelle eğitim kurumlarında yer alan Y kuşak eğitimciler, okulların gelişimi açısından büyük bir fırsattır. Ancak bu yenilikçi enerjinin anlam yaratabilmesi ve sürdürülebilir olması için mutlaka zengin deneyimlere ve kurumsal hafızayı koruyacak tecrübelere ihtiyacı da vardır. Bu noktada liderlik rolünü üstlenmiş kişilerin okulların organizasyon şemasında yapacakları işe uygun görevlendirmeleri önem kazanmaktadır.

Yatay ve dikey yapılanmada her kuşağın güçlü özellikleri, değerleri ve yetkinlik alanları dikkate alınarak karma yapılar oluşturulması, kurumsal performansı arttıracaktır.

Bir eğitim kurumunun farklı pozisyonlarında; ustalıklı yaklaşımı ve hikayeciliği ile çok değerli olan BP kuşağı, sonuç odaklılığı ve iş bitiriciliği ile çok etkin olan X kuşağı, inovatif arayışları ve sorgulamaları ile çok yenilikçi olan Y kuşağının niteliklerini en üst seviyede değerlendireceği bir okul ikliminin yaratılması mümkündür.

Bugünün eğitim kurumlarında inovasyon kültürü yaratabilmenin en temel ön koşulu, kuşak özelliklerinin bilinciyle okul iklimi içerisinde ilişki kurmaya önem ve öncelik vermektir.

Kuşaklar arası denge sağlamanın yolu kuşakları anlamaktan geçer. Kuşakların her birinin avantajlı yönlerini öne çıkararak bu avantajları birbirlerine aktarmalarını sağlayacak bir okul ortamı yaratmak, bu duyarlılıkta ve yetkinlikte bir okul liderliği gerektirir.

Yetkinlik gelişim programlarından kariyer planlamalarına, geri bildirim mekanizmalarından çalışma şartlarının gözden geçirilmesine kadar tüm parametrelerde, kuşak özelliklerini göz önünde bulundurmak, eğitim kurumlarını çok daha ileriye taşıyacaktır.

Özellikle 55+ yaş çalışanlarının mentörlük rolü ile yeni mezun genç yönetici ve öğretmenlerle çalışmasına ilişkin planlamalar, tecrübenin aktarılmasına ve kurum kültürünün sürekliliğine hizmet edecektir.

SON SÖZ

Gelecek yılların Z kuşak eğitimcilerine kapılarını açmak üzere olan ve çokkuşaklılığı fırsata dönüştürmek isteyen okulların, mevcut yapılarını bu bakış açısıyla gözden geçirmeleri, eylem planlarını oluşturmaları ve bu doğrultuda adım atmaları diğer sektörlerde olduğundan çok daha önemlidir.

Zehra KASAP
Terakki Vakfı Okulları
Özel Şişli Terakki Anaokulu ve İlkokulu Müdürü

Bu yazı Eğitim Tercihi dergisinin Haziran 2019 sayısında yayınlanmıştır.